Befristung im öffentlichen Dienst: § 30 TVöD und TV-L

Gilt § 30 für Sie? Arbeitgeber, Tarifgebiet, Tätigkeit

§ 30 TVöD trägt die Überschrift „Befristete Arbeitsverträge“. Der Satz, der über alles Weitere entscheidet, steht in Absatz 1:

Daraus ergeben sich drei Prüffragen, in dieser Reihenfolge:

1. Wer ist Ihr Arbeitgeber? Beim Bund gelten die Besonderheiten für alle Beschäftigten, ohne Unterscheidung nach Tarifgebiet. Bei einem kommunalen Arbeitgeber kommt es auf die nächsten beiden Fragen an.
2. Tarifgebiet West oder Ost? Bei der VKA erfasst § 30 nur Beschäftigte, für die die Regelungen des Tarifgebiets West gelten.
3. Angestellten- oder Arbeitertätigkeit? Maßgeblich ist, ob die Tätigkeit vor dem 1. Januar 2005 der Rentenversicherung der Angestellten „unterlegen hätte“. Nach dem Wortlaut kommt es auf die Art der Tätigkeit an, nicht darauf, ob Sie selbst schon vor 2005 beschäftigt waren.

Unabhängig davon scheiden alle Verträge aus, für die das Wissenschaftszeitvertragsgesetz oder die §§ 57a ff. des Hochschulrahmengesetzes gelten. Die Tabelle fasst die Fälle zusammen:

Im TV-L sind die Absätze 3 bis 5 inhaltsgleich. Absatz 1 Satz 2 erfasst dort nur Beschäftigte im Tarifgebiet West, deren Tätigkeit vor dem 1. Januar 2005 der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen hätte; einen Bund gibt es im Länderbereich nicht. Die übrigen Unterschiede zwischen den beiden Tarifverträgen zeigt der Vergleich TVöD oder TV-L.

Befristung ohne Sachgrund: mindestens sechs, in der Regel zwölf Monate

Der Satz hat zwei Stufen. Die sechs Monate sind eine feste Untergrenze („muss“): Ein sachgrundloser Vertrag über drei oder vier Monate unterschreitet sie. Die zwölf Monate sind ein Regelwert („soll in der Regel“): Laufzeiten zwischen sechs und zwölf Monaten schließt der Wortlaut nicht aus, sie sollen aber die Ausnahme sein. Satz 1 spricht nur von Verträgen ohne sachlichen Grund; für Befristungen mit Sachgrund nennt er keine Laufzeit.

Folge für die vermögenswirksamen Leistungen

Nach § 23 Abs. 1 Satz 1 TVöD gibt es vermögenswirksame Leistungen nur, wenn das Arbeitsverhältnis voraussichtlich mindestens sechs Monate dauert. Weil eine sachgrundlose Befristung im Personenkreis des § 30 mindestens sechs Monate laufen muss, erfüllt sie diese Schwelle immer. Anders bei einer Befristung mit Sachgrund, etwa einer kurzen Vertretung: Ist sie von vornherein auf weniger als sechs Monate angelegt, entsteht kein VL-Anspruch.

Vier Beispielverträge: Probezeit, Kündbarkeit, VL

Die Tabelle gilt für den Personenkreis des § 30, also Bund oder Kommune im Tarifgebiet West mit Angestelltentätigkeit. Sie zeigt, wie Laufzeit und Sachgrund zusammenwirken:

Die Probezeit ist bei sachgrundloser Befristung mit sechs Wochen deutlich kürzer als die sechs Monate nach § 2 Abs. 4. In der Probezeit kann der Vertrag nach § 30 Abs. 4 Satz 2 mit zwei Wochen zum Monatsschluss gekündigt werden. Wie sich diese Frist im Kalender auswirkt, zeigt der Ratgeber Probezeit im TVöD. Für jede vereinbarte Probezeit in einem befristeten Vertrag verlangt außerdem § 15 Abs. 3 TzBfG, dass sie „im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit“ steht.

Kündigung: erst die Vertragsdauer, dann die Gesamtdauer

Nach der Probezeit stellt § 30 Abs. 5 zwei Fragen nacheinander. Die erste lautet, ob der Vertrag überhaupt ordentlich gekündigt werden kann:

Ein Vertrag über neun Monate ist nach der Probezeit also für beide Seiten nicht mehr ordentlich kündbar. Erst ab zwölf Monaten Vertragsdauer stellt sich die zweite Frage, die nach der Frist. Sie hängt an der Gesamtdauer bei demselben Arbeitgeber:

• mehr als sechs Monate: 4 Wochen zum Monatsschluss
• mehr als ein Jahr: 6 Wochen zum Monatsschluss
• mehr als zwei Jahre: 3 Monate zum Quartalsende
• mehr als drei Jahre: 4 Monate zum Quartalsende

Die Leiter beginnt erst bei mehr als sechs Monaten. Endet eine sechswöchige Probezeit früher, nennt § 30 Abs. 5 Satz 2 für die Wochen bis zum sechsten Monat keine eigene Frist. Welche Frist dort gilt, legt diese Seite nicht fest.

Rechenbeispiel: zwei Verträge mit Pause

Sie arbeiten zwölf Monate sachgrundlos befristet. Nach zwei Monaten Pause stellt Sie derselbe Arbeitgeber mit Sachgrund für 24 Monate wieder ein. Im 14. Monat des zweiten Vertrags wird gekündigt.

• Der zweite Vertrag läuft 24 Monate, also mindestens zwölf: Eine ordentliche Kündigung ist zulässig.
• Die Pause von zwei Monaten liegt unter der Grenze von drei Monaten und ist deshalb unschädlich (Satz 3). Sie selbst zählt nicht mit (Satz 4). Gesamtdauer: 12 + 14 = 26 Monate, also mehr als zwei Jahre.
• Frist: 3 Monate zum Quartalsende.

Anders ist es, wenn Sie das Ausscheiden nach dem ersten Vertrag selbst verschuldet oder veranlasst haben: Dann ist die Unterbrechung nach Satz 3 nicht unschädlich, auch wenn sie kürzer als drei Monate war. Eine neue Probezeit im zweiten Vertrag ändert an der Rechnung dagegen nichts:

Nicht kürzer als unbefristet

Oft heißt es, befristete Verträge hätten kürzere Kündigungsfristen. Im Beispiel stimmt das nicht: Nach 26 Monaten in einem unbefristeten Vertrag gälten nach § 34 Abs. 1 6 Wochen zum Quartalsende, im befristeten Vertrag sind es 3 Monate. Alle Fristen für unbefristete Verträge rechnet der Kündigungsfrist-Rechner aus; § 30 bildet er nicht ab.

Nach der Ausbildung: befristete Übernahme nach § 16a TVAöD

Für Auszubildende regelt der TVAöD, ob sie befristet oder unbefristet weiterbeschäftigt werden. Bei dienstlichem oder betrieblichem Bedarf gilt seit dem 01.08.2025 für Bund und Kommunen gleichermaßen:

• Abschluss mindestens „Befriedigend“: Übernahme im unmittelbaren Anschluss in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, sofern keine personen-, verhaltens-, betriebsbedingten oder gesetzlichen Gründe entgegenstehen (§ 16a Abs. 1).
• Schlechtere Gesamtnote: Übernahme für die Dauer von zwölf Monaten, danach bei entsprechender Bewährung unbefristet (Abs. 2).
• Kein Bedarf für eine Dauerstelle: Eine befristete Beschäftigung bleibt nach der Protokollerklärung „außerhalb von § 16a möglich“.

Will der Arbeitgeber nicht übernehmen, muss er das drei Monate vor dem voraussichtlichen Ende der Ausbildung schriftlich mitteilen (§ 16 Abs. 3). Wer nach der Ausbildung ohne ausdrückliche Vereinbarung weiterarbeitet, hat ein Arbeitsverhältnis „auf unbestimmte Zeit“ (§ 16 Abs. 5). Die Übernahmeregel selbst ist befristet: § 16a tritt mit Ablauf des 31.03.2027 außer Kraft. Ausbildungsentgelte und die übrigen Bedingungen stehen auf der Seite TVAöD.

Entsorgung: bis zu vier Jahre ohne Sachgrund (§ 42 BT-E)

Für kommunale Entsorgungsbetriebe ergänzt der Besondere Teil Entsorgung (BT-E) den § 30 um einen eigenen § 42 mit der Überschrift „Öffnungsregelung zu § 14 TzBfG“:

• Sachgrundlose Befristung bis zu vier Jahre, innerhalb dieser Gesamtdauer höchstens dreimal verlängerbar (Abs. 1).
• Über zwei Jahre hinaus nur mit vorheriger Zustimmung von Personalrat oder Betriebsrat (Abs. 2).
• Unzulässig, wenn damit mehr als 40 v.H. der Arbeitsverhältnisse beim Arbeitgeber sachgrundlos befristet wären (Abs. 3).
• Wer über zwei Jahre hinaus befristet, darf grundsätzlich keine Leiharbeitskräfte beschäftigen; Ausnahmen gibt es nur im begründeten Einzelfall mit Zustimmung der Arbeitnehmervertretung (Abs. 4).
• Befristet Beschäftigte werden unbefristet übernommen, wenn ihr Funktionsbereich sonst mit anderen befristet Beschäftigten besetzt würde (Abs. 5). Beim selben Arbeitgeber Ausgebildete haben „bei gleicher Eignung und Befähigung“ Vorrang (Abs. 6).

Den Wortlaut und die übrigen Sonderregeln der Sparte zeigt die Seite TVöD-E, das Entgelt in der Müllabfuhr der Ratgeber Müllwerker-Gehalt.

Befristet ist nicht nur der Arbeitsvertrag

Neben dem befristeten Arbeitsvertrag kennt der TVöD Regelungen, bei denen nur eine Arbeitsbedingung oder eine Funktion auf Zeit vereinbart wird. Sie stehen in eigenen Paragraphen:

Mehr Wochenstunden auf Zeit

Seit dem 01.01.2026 können Beschäftigte ihre Arbeitszeit einvernehmlich auf bis zu 42 Stunden erhöhen. Die Erhöhung ist nach § 6 Abs. 1a auf höchstens 18 Monate zu befristen; Verlängerungen sind nur befristet und einvernehmlich möglich, jeweils wieder bis zu 18 Monate. Einzelheiten im Ratgeber Arbeitszeit im TVöD.

Führung auf Probe und Führung auf Zeit

Eine Führungsposition ab Entgeltgruppe 10 mit Weisungsbefugnis kann nach § 31 auf Probe übertragen werden: befristet auf bis zu zwei Jahre, höchstens zweimal verlängerbar, und nur, wenn die Stelle ausdrücklich als Führungsposition auf Probe bezeichnet ist. Die Führung auf Zeit nach § 32 dauert bis zu vier Jahre; in den Entgeltgruppen 10 bis 12 sind bis zu acht, ab Entgeltgruppe 13 bis zu zwölf Jahre möglich; die allgemeine Probezeit bleibt dabei unberührt (§ 32 Abs. 1 Satz 4). Wie die Zulagen für beide Formen berechnet werden, erklärt der Ratgeber Zulagen im TVöD.

Häufige Fragen zur Befristung im öffentlichen Dienst